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GRAF BRÜHL Online-Magazin

Aktuelle Themen zur Betrieblichen Altersversorgung

  • Bundes­ver­fas­sungs­ge­richt hat ein Einsehen mit Betriebs­rent­nern
  • Betriebs­ren­ten­stär­kungs­ge­setz kann Arbeit­geber belasten

Bundes­ver­fas­sungs­ge­richt hat ein Einsehen mit Betriebs­rent­nern!

Renten, die eine Einrich­tung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung auszahlt, sind beitrags­pflichtig in der frei­wil­ligen gesetz­li­chen Kran­ken­ver­si­che­rung der Rentner.

Gleich­gültig, ob die Renten tatsäch­lich steuer- und sozi­al­ab­ga­ben­be­güns­tigt finan­ziert oder ob sie aus dem Privat­ver­mögen ange­spart wurden. So bisher die Kran­ken­kassen. Doch das Bundes­ver­fas­sungs­ge­richt zeigt mit zwei Urteilen (Az.: 1 BvR 100/15 und 1 BvR 249/15) Verständnis für die Betriebs­rentner.

In beiden Fällen hatten die Rentner bei ihrem ehema­ligen Arbeit­geber eine betrieb­liche Alters­ver­sor­gung (per Pensi­ons­kasse) abge­schlossen. Nach der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nisses wurden sie beide bei der Pensi­ons­kasse allei­niger Versi­che­rungs­nehmer und zahlten die Versi­che­rungs­bei­träge aus privaten Mitteln weiter. Beim Eintritt in den Ruhe­stand hatten beide die Rente weit­ge­hend aus eigenen Mitteln (18 bezie­hungs­weise 22 Beitrags­jahre lang) finan­ziert. Dennoch forderte die Versi­che­rung Beiträge auf die gesamte Auszah­lung. Renten­zah­lungen aus Pensi­ons­kassen seien insge­samt beitrags­pflichtig, gleich­gültig, wie sie finan­ziert worden seien. So die Kran­ken­kassen. 

* Vom Bundes­so­zi­al­ge­richt wurde diese Meinung noch bestä­tigt, das Bundes­ver­fas­sungs­ge­richt sieht die Sach­lage aber anders: Bei der Beitrags­pflicht von Betriebs­renten in der gesetz­li­chen Kran­ken­ver­si­che­rung der Rentner ist darauf abzu­stellen, ob der Versi­cherte nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nisses den Rahmen des Betriebs­ren­ten­rechtes weiter unver­än­dert nutzt oder den Vertrag aus dem betrieb­li­chen Bezug löst. Die Unter­schei­dung zwischen privater (beitrags­freier) und betrieb­li­cher Alters­vor­sorge alleine aufgrund der auszah­lenden Insti­tu­tion über­schreite die Grenze einer zuläs­sigen Typi­sie­rung.

Die Fort­füh­rung eines ursprüng­lich als betrieb­liche Alters­ver­sor­gung abge­schlos­senen Vertrages mit privaten Mitteln unter­scheidet sich nur unwe­sent­lich von Einzah­lungen in private Lebens­ver­si­che­rungen.

Eine unter­schied­liche Behand­lung bei der Beitrags­pflicht der gesetz­li­chen Kranken- und Pfle­ge­ver­si­che­rung sei daher unge­recht­fer­tigt. Verträge der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung werden nicht selten auf Mitar­beiter über­tragen und privat fort­ge­führt. Die beiden Urteile des Bundes­ver­fas­sungs­ge­richtes sind daher für jeden inter­es­sant, der eine betrieb­liche Alters­ver­sor­gung hat.

Betriebs­ren­ten­stär­kungs­ge­setz kann Arbeit­geber belasten

Das im Jahr 2018 in Kraft getre­tene Betriebs­ren­ten­stär­kungs­ge­setz (BRSG) bringt viele Ände­rungen in die betrieb­liche Alters­ver­sor­gung. Unter anderem müssen Arbeit­geber ihren Arbeit­neh­mern zu Versor­gungs­ver­trägen durch Gehalts­um­wand­lung einen Zuschuss zahlen. Die Firmen werden nämlich verpflichtet, ihre Einspa­rungen an Sozi­al­ver­si­che­rungs­bei­trägen, die durch Verträge dieser Art erreicht werden, in die Verträge der Mitar­beiter einzu­zahlen. Alter­nativ können, um den Verwal­tungs­auf­wand zu redu­zieren, auch pauschal 15 % (bezogen auf den Beitrag) als Zuschuss gezahlt werden. Diese Rege­lung gilt ab dem 01.01.2019 für neue Gehalts­um­wand­lungs­ver­ein­ba­rungen, ab 2022 dann für alle Gehalts­um­wand­lungs­ver­träge.

* Wichtig dabei ist, dass nicht der Abschluss des Alters­ver­sor­gungs­ver­trages maßgeb­lich ist, sondern die Gehalts­um­wand­lungs­ver­ein­ba­rung!
Wech­selt also beispiels­weise ein Arbeit­nehmer seinen Arbeit­geber nach dem 01.01.2019 und führt seine betrieb­liche Alters­ver­sor­gung beim neuen Arbeit­geber fort, so ist mit dem neuen Arbeit­geber eine neue Gehalts­um­wand­lungs-verein­ba­rung zu treffen. Ab diesem Zeit­punkt hat der Arbeit­nehmer
einen Rechts­an­spruch auf den Arbeit­ge­ber­zu­schuss, auch wenn der eigent­liche Alters­ver­sor­gungs­ver­trag schon deut­lich vor dem 01.01.2019 abge­schlossen wurde.

* Knifflig wird die Situa­tion für Arbeit­geber, die heute schon frei­willig die Sozi­al­ver­si­che­rungs­er­sparnis in die Versor­gungs­ver­träge der Mitar­beiter, ganz oder teil­weise, einzahlen. Denn nach dem neuen Gesetz ist nicht gere­gelt, ob diese Zahlungen auf die ab 2019, alter­nativ spätes­tens ab 2022, fälligen Pflicht­zah­lungen ange­rechnet werden. Es ist denkbar, dass dies nicht der Fall ist.

Arbeit­geber, die jetzt schon frei­willig an die Mitar­beiter zahlen, könnten dann per Gesetz zusätz­lich zu einer weiteren Zahlung verpflichtet werden. Helfen könnte in diesem Fall nur eine Betriebs­ver­ein­ba­rung oder die entspre­chende Gestal­tung der Gehalts­um­wand­lungs­ver­ein­ba­rung. In diesen Unter­lagen sollte schon in der Vergan­gen­heit eindeutig gere­gelt sein, dass die frei­wil­ligen Leis­tungen des Arbeit­ge­bers als Ersatz für die einge­sparten Sozi­al­ver­si­che­rungs­bei­träge an den Arbeit­nehmer gezahlt werden und mit even­tuell in der ferneren Zukunft kommenden gesetz­li­chen Pflicht­bei­trägen verrechnet werden können. Rege­lungen, die nach dem 01.01.2019 oder kurz davor datieren, könnten even­tuell nicht mehr ausrei­chend sein. Denn ab 2019 gibt es entspre­chende gesetz­liche Vorschriften. Vor 2019 gilt noch die Vertrags­frei­heit.

Quelle: Finanz­brief Ludwigs­hafen

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